Concorrência no mercado versus atracão e retenção no mercado de trabalho
De antemão, sabemos que todas as empresas, melhor ou pior, concorrem no chamado “mercado”, para vender os seus produtos ou serviços. Do mesmo modo, percebemos que todas têm pelo menos uma noção vaga do que devem fazer para ir vendendo. Com mais ou menos margem (embora algumas não a conheçam em detalhe…), e mais ou menos volume (embora muitos gestores não tenham presente o conceito de elasticidade procura-preço, acham que se baixarem 5% o preço e conseguirem aumentar as vendas em mais de 5%, já valeu a pena)…
De antemão, sabemos que todas as empresas, de forma melhor ou pior, concorrem no chamado “mercado”, para vender os seus produtos ou serviços.
Do mesmo modo, com mais ou menos margem, embora algumas empresas não a conheçam em detalhe ou mais ou menos volume, dependentemente do conhecimento por parte dos gestores, do conceito de elasticidade procura-preço, em que acham que se baixarem 5% o preço e conseguirem aumentar as vendas em mais de 5%, já valeu a pena, acima de tudo percebemos que todas têm pelo menos uma noção vaga do que devem fazer para ir vendendo.
Contudo, nos tempos que correm, existe um outro mercado onde a concorrência é fortíssima, e onde pode ser dramática. O mercado de trabalho. Há uma enorme escassez de oferta qualificada, estando não só a falar do ponto de vista técnico, como também de atitudes e comportamentos individuais. Ou seja, um desequilíbrio claro entre a oferta e a procura.
A realidade, é que não são só os estrangeiros reformados que se estão a mudar em grande quantidade para o nosso País. Mas sobretudo, empresas que se querem instalar em Portugal. Assim, com a entrada massiva de novas empresas estrangeiras no nosso País, (particularmente nas áreas tecnológica e de serviços de apoio), recrutar tornou-se cada vez mais difícil, uma vez que estas multinacionais recrutam centenas de colaboradores de cada vez, em diversas cidades do país.
A questão que se põe é, que a maioria das pequenas e médias empresas, não só, não identificou em rigor quais são os seus colaboradores-chave, como também não tem uma estratégia de retenção. Na verdade, ao contrário das suas concorrentes de maior dimensão, dotadas de uma gestão moderna e qualificada, em que a retenção dos colaboradores faz parte das políticas internas, muitas das nossas empresas, nem conhecem as razões pelas quais as pessoas ficam ou vão embora. Possivelmente, não têm sequer, um plano de ação, na eventualidade de perda de um ou vários desses elementos.
Frequentemente, quando alguém se despede, pensa-se então em iniciar um processo de recrutamento, muitas vezes de forma totalmente amadora. Porém, o que se verifica de imediato, é que não têm as candidaturas que esperariam. Quer estejamos a falar de quantidade, quer de qualidade, quer de preço.
Por fim, as poucas candidaturas interessantes que se consegue levar à entrevista (com absentismos que ultrapassam os 70%), revelam ter propostas de salário fixo + variável + emocional para ela inimagináveis. Frequentemente, os valores são tendencialmente muito superiores, ao que era pago ao colaborador que saiu.
Ao empresário, resta-lhe uma de duas alternativas. Em primeiro lugar decidir não pagar, e ficar com essa função vaga, na esperança de um milagre. Em segundo lugar, não havendo não havendo outra solução, senão “abrir os cordões à bolsa”.
Dessa forma, gera-se um novo problema. Ou seja, o desequilíbrio que vai gerar, face a outros colegas que já estão na empresa, e que ganham menos. Então o que fazer? Ser obrigado a aumentar toda a gente com funções equivalentes?
Porém, de qualquer forma, para não perder rentabilidade, terá que passar a vender mais e melhor. Mas como?
Em suma, é pertinente começar a pensar em se preocupar com a retenção dos seus colaboradores-chave. É bom para todos, e provavelmente, bastante mais barato. Mas como?…
